【社労士監修】中小企業必見！ハラスメント対策の事例を学んで実践しよう

企業にとって、ハラスメント対策は今すぐ取り組むべき課題です。まずは、その理由とハラスメント対策のポイントについてご説明します。

パワーハラスメント（以下、パワハラ）については、2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法（改正・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）によって、同日より大企業に対し防止策を講じることが義務化されました。中小企業に対しても努力義務が求められていますが、2022年4月1日からは義務化されます。また、セクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）とマタニティハラスメント（以下、マタハラ）については、男女雇用機会均等法、育児介護休業法により、すでに中小企業に対して防止措置を講ずる義務が定められています。

ですが、こうした法律面だけでなく、ハラスメントに対する社会の目が厳しさを増している現在、ハラスメントに関わるリスクマネジメントは企業にとって課題です。

もし、社内でハラスメントが発生したとなれば、職場秩序が乱れ、生産性の低下、人材流出の発生といった問題を招きます。また、ハラスメント行為者だけでなく、会社に対する損害賠償請求や裁判沙汰へと発展するケースもあります。その上、ハラスメント問題は企業の信用を失墜させ、時に存続を脅かすほどの大きな打撃をも与えかねません。こうしたリスクもまた、ハラスメント対策が必要な大きな理由となっています。

厚生労働省では、セクハラやパワハラに関して、事業主が講じるべき措置を定めた指針を告示しています。その概要は以下のとおりです。

（1）企業の方針の周知と啓発

ハラスメントを行ってはならないという基本方針を明確化して社内に示します。必要に応じて就業規則を変更し、懲戒規定を策定します。また、ハラスメントの内容や発生原因などについて、文書や研修などを通じて周知・啓発に努めます。

（2）相談窓口の設置など、相談に応じて適切に対処する体制

社内外に相談窓口を設置して従業員に周知し、相談窓口担当者が内容や状況に応じて適切に対応できる仕組みを作ります。

（3）ハラスメント事案への迅速かつ適切な対応

ハラスメント事案発生時には、事実関係を迅速かつ正確に確認します。すみやかに被害者と行為者に対する措置を適正に行い、再発防止に向けた措置も講じます。事実関係の確認が困難な場合などは、中立な第三者に事実確認をすることも必要です。

（4）併せて講ずべき措置

（1）～（3）までの対策を実施すると同時に、相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置や、パワハラについて相談をした労働者に対し、企業がそのことを理由に解雇その他の不利益な取り扱いをしないような措置を講じる必要があります。
 

多くの企業がこの指針を参考に、ハラスメント対策を構築しています。

具体的にはこれらの対策を実行するために、下記のようなことを準備しています。
 

・事業主から「ハラスメントを行ってはならない」という方針を宣言し社員に周知する

・ハラスメントかどうかを見分けるためのガイドライン策定

・ハラスメント発生時の対応フローの構築

・相談窓口担当者の育成

・被害者・行為者のプライバシーの保護など、情報管理体制の整備

上記の指針で「企業の方針の周知」が第一に挙げられているように、ハラスメント対策ではまず、トップみずからが対策に取り組むという姿勢を示す必要があります。中小企業であれば、なおさらトップダウンで改革を進めたほうが従業員にメッセージが伝わりやすく、対策方針が浸透しやすいでしょう。

そこで、まずはハラスメント対策チームを作り、トップとともに企業方針と対策ガイドラインを作成することが最初の目標となるでしょう。そのために、社内の実態調査を行い、ハラスメントについての従業員の意識や理解度、ハラスメントの状況などを把握するところから始めるのが一般的です。

今では多くの企業が、「ハラスメント防止方針」を公式サイトなどに掲載しています。他社が掲げている方針を参考にし、自社ならではの要素を加えていきましょう。

また、方針とガイドラインはトップダウンで示し、その活用はボトムアップで行うことも、対策を実効的なものにするためのポイントといえます。

ここからは、厚生労働省が2016年度に発表した、「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」より、具体的な各企業のハラスメント対策事例をご紹介します。自社のハラスメント対策を考える際に、参考になる点がないか確認していきましょう。

この会社は、以前よりハラスメント対策として相談窓口やヘルプラインの設置などを実施してきましたが、2017年のマタハラ禁止法制化を契機に、あらためて会社の姿勢を明確化しました。

具体的には「職場におけるハラスメント防止・根絶に関する基本方針」と題する文書を社長名で発信。禁止事項やルールなど、文書の内容は労使で協力して検討したものでしたが、「根絶」という強い言葉を持つメッセージであったことから、労働者にインパクトを与えたようです。この基本方針の理解は、その後あらゆる社内研修の必修項目とすることとしました。

会社設立から年月を経たことで、創業者である代表の判断を直感的に理解できる古い社員と、そうではない社員とのあいだに、溝が生まれつつありましました。そのことがハラスメントの発生にもつながるのではとの危機感から、全社員向けのパワハラ研修を実施。従業員数が数十人という会社規模からコスト負担は大きなものでしたが、再び会社をひとつにし、生産性を上げるための投資と考えました。

「人を大切にしたい」という会社の基本方針に則り、「ハラスメント問題で従業員が辞めることはあってはならない、すみずみまでホワイト企業でありたい」との強い意志をトップとして表明しました。その意志を受けた総務課長が、ハラスメント対策の推進役となって管理職層を対象とした研修と、定期的な社内啓発活動を実施しています。併せて、従業員のメンタルヘルス対策にも取り組み、経営者と従業員の価値観を合致させた、快適な職場環境づくりを行っています。

外部のハラスメント研修教材をベースに、自社の事例にあてはめた、臨場感ある研修を人事部門で手作りしました。特に、管理職向け研修では、「昔と今では時代が違う」ことを体感できる内容のプログラムを作成し、リアルなシミュレーションを実施しています。

例えば、仮想支店でハラスメントが発生したというシナリオでロールプレイを行い、意見交換や議論をするワークショップ形式の研修などで、ハラスメントに対する意識を高めています。

全従業員向けのハラスメントに関する無記名アンケートを定期的に実施。調査結果を精査・分析して従業員に公表しています。

また、アンケートの自由記載欄について「パワハラに該当するかどうか判別が難しいケースについて」などの質問があれば、会社としての考えを丁寧に伝えるなどして、理解を深めるために活用。そうした事例をナレッジ化し、ハラスメント研修でも参考資料とするなど徹底活用しています。

出典：「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」（明るい職場応援団）を加工して作成

ハラスメント対策は、厚生労働省の指標を参考に、ひとまず体裁のみを整えたり、単発的に研修を実施したりするだけでは、大きな効果を期待できません。

続いては、ハラスメント対策を継続するためのコツをご紹介します。

ハラスメント対策への取り組みは、「義務」であるというだけでなく、「コンプライアンスのために」「リスク回避のために」といった、どちらかといえば受動的ファクターが強調されがちです。しかし、その一歩先を見て、経営にどのようなメリットがあるかという視点からハラスメント対策を捉えてみることも必要です。ハラスメント対策を継続強化し、職場環境を改善していけば、生産性の向上、人材確保、女性活躍、ダイバーシティ推進、企業イメージのアップといった、さまざまな経営メリットを得られるのです。

ハラスメント対策は、企業の成長戦略の一環として機能させることが可能です。ハラスメント対策チームは、そのための意識づけを行い、メリットを生み出すためのサイクルを作り出していきましょう。

日本で初めて職場でのセクハラを問う裁判が行われたのは、男女雇用機会均等法の施行から3年が経っていた1989年のことです。裁判は被害者側の女性が全面勝訴し、「セクハラはいけないことだ」という社会的な認識が広まりました。その後、1997年には男女雇用機会均等法が改正され、事業主に対しセクハラ防止措置が義務づけられることになります。

そして、パワハラは2001年にコンサルティング会社が提唱したことから知られるようになりました。結果として、日本で2020年にパワハラ防止法が施行されたのは前述のとおりです。

現在では、30以上もの「◯◯ハラ」があるといわれています。その中で、ハラスメント・ハラスメント（以下、ハラ・ハラ）と呼ばれる行為も問題視されるようになっています。

ハラ・ハラとは、職場などでの他人の言動に対して、自分が不快感や嫌悪感を覚えたときに、「ハラスメントだ」と過剰な反応を示し、嫌がらせをする行為です。

ハラスメント対策は、こうした時代による変化に対応していく必要があります。ハラスメントを抑止することも重要ですが、ハラ・ハラのような、ハラスメントを逆手にとるような風潮にも対抗していかなければなりません。ですから、常にハラスメントに関する最新情報を収集して、対策をアップデートしていく必要があります。

また、ハラスメント事案が発生した場合、加害者とされる管理職層や経営陣、会社を相手どった損害賠償請求に発展することがあります。こうした事態も視野に入れ、弁護士への相談費用や、損害賠償請求された場合の賠償金を補償する、ハラスメント対応型の保険に加入することも検討してください。

AIG損保では、「業務災害総合保険（ハイパー任意労災）」の中に、「雇用慣行賠償責任補償特約」をご用意していますので、パンフレットをご覧ください。

今回ご紹介した事例を見ていくと、ハラスメント対策は基本に忠実であると同時に、自社にマッチしたアレンジを加え、より実践的なものにブラッシュアップしていくことが成功の秘訣といえます。

自社にとって、何が最適化されたハラスメント対策の形なのかは、ある程度、試行錯誤も重ねながら模索していくことになるでしょう。しかし、事例の中にもあったように、ハラスメント対策に費やすコストは、経営メリットを得るための投資でもあります。まずは、できることから実践し、従業員の反応や浸透の度合い、時代の要請などに合わせて、ハラスメント対策の改善を行っていきましょう。

参考：（明るい職場応援団）

＊記載されている法令、規則等は記事作成日現在のものです。
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