【社労士監修】ハラスメント・ハラスメント問題への正しい対処法は？

ハラスメント・ハラスメント（以下、ハラ・ハラ）とは、他人の言動に対し、自分が不快感や嫌悪感を覚えたときに過剰な反応をし、ハラスメントだと主張をすることといわれています。

ハラ・ハラが生まれた背景には、パワーハラスメント（以下、パワハラ）やセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）などのハラスメントが問題視され、メディアに大きく取り上げられるようになったことが挙げられます。

そもそもハラスメントには、本当にハラスメントなのかどうかの判断が難しい、グレーゾーンが存在します。2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法とその指針では、客観的に見て「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」であればパワハラには該当しないと規定されています。しかし、パワハラと「適正な業務指示や指導」を見分けるのは、簡単なことではありません。

本来、ハラスメントか否かを決めるのは、「平均的な労働者の感じ方」を基準として判断すべきとされています。ですが、実際にハラ・ハラの訴えは、被害者当人の「感じ方」や「受け取り方」で発生するのです。

最終的にハラスメントがなかったと証明されても、証明されるまではハラスメント行為者と訴えられた人や、ハラスメントが発生した会社の、社会的な信用はなくなります。「日頃から会社や特定の人に対して不満を持つ社員」や「悪いのは自分ではなく上司や会社だと考える社員」がハラスメントを受けたという主張は、客観的に見れば「言いがかり」と判断される可能性もあります。

出典：「厚生労働省告示第五号労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（厚生労働省）

では、どんなときにハラ・ハラ事案が発生しやすいのか、具体例を挙げてみましょう。

職場で以下のような言動をしたとき、相手からハラスメントだと訴えられる可能性があります。

＜ハラ・ハラとなる可能性がある場面＞

・遅刻してきた部下に注意をした

・言葉遣いやマナーの間違いを指摘して指導した

・入社後間もない社員に、別室で研修を実施した

・スキル不足の社員に対して、ほかの社員よりも簡単な仕事を与えた

・社員のスキルを上げるために、普段より高いレベルの仕事を与えた

・子供の体調不良で休んだ社員に、子供の様子を尋ねた

・露出度の高い服装について注意した

・呼んでも気づかないので後ろから肩を叩いた

上記の中には、必要な指導であっても、行き過ぎればハラスメントとなる事例が含まれています。例えば、遅刻してきた部下に対して時間を守ることを指導する場合に、大声で怒鳴りつけたり、書類を投げつけたり、何時間も説教をする等の行為があれば、パワハラとなることもあるでしょう。もちろん、上司も人間ですから、繰り返し指導を行っても行動を改めない場合、多少語気が荒くなることもあるでしょうし、その場合にそれをもってすぐさま「パワハラだ」とは言えませんが、指導する側には大人の対応が求められます。

しかし、「パワハラとは何か？」ということを研修などで学んでいない人は、適切な範囲の指導であっても「ハラスメントだ！」として、ハラ・ハラ発生につながるケースもあるのです。

社内でハラ・ハラが起きないようにするには、どのような対処が効果的なのでしょうか。ここでは、ハラ・ハラへの対処法や、ダメージの軽減策をご紹介します。

まず、企業が行うべき対策としては、ハラスメントに厳しく対応していく姿勢を宣言することです。その上で、「なぜハラスメントを防止しなければならないのか」といった知識を社内で共有します。

できれば、パワハラやセクハラに該当すると考えられる事例を記載したガイドラインを作り、労働者に周知するのも効果的です。さらに、社内でハラスメントについての研修・講習を開き、情報共有を継続していきましょう。

さらに、ハラ・ハラについても、「ハラスメントを防止することは大切だが、ハラスメントでないものまでハラスメント扱いにしない」ように、知識の共有やガイドラインを発信しましょう。

ハラスメント対策として相談窓口を準備することで、ハラスメントかどうか判断が微妙なことでも相談できるようになり、ハラ・ハラのようなトラブルが起きるのを抑制できます。

ただし、相談窓口担当者にも十分な知識や能力が求められます。客観的に見てクレームに近い訴えであっても、柔軟かつ適切に対応できるスキルが必要となるでしょう。

上記のような対策を講じても、ハラスメントに関連した問題のリスクを0にすることはできません。人間は感情の生き物ですので、どんなに気をつけていても感情的になってしまうこともありますし、研修などを行っていても、価値観の違いからハラスメントのトラブルに発展することも考えられます。そして、そのようなときに労働者が、会社や行為者を相手に「不法行為にもとづく損害賠償」を請求することも考えられます。

このように、ハラスメントに関連した問題は、訴訟トラブルに発展するおそれがあります。そんなときに役立つのが、会社が社員にハラスメント関連の訴訟を起こされたときに備える保険です。

AIG損保では、「業務災害総合保険（ハイパー任意労災）」の中に、「雇用慣行賠償責任補償特約」をご用意しています。ハラスメント対策の一環として、加入をご検討ください。

ハラ・ハラが起きないようにするためには、ハラスメントの定義と種類について知っておくことが大切です。

最後に、ハラスメントとは何か、また、どのようなハラスメントがあるのかについてご紹介しましょう。

ハラスメントとは、職場や日常生活での言動で他者を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、損害を与えたりする嫌がらせです。いじめも類似した行為とされます。

ハラスメントは、「平均的な労働者の感じ方」を基準として判断すべきものですが、人によって感じ方は違うので、行為者側に嫌がらせをしているという自覚がなくても、された側は不快に感じる場合があることに注意しなければなりません。また、たとえ平均的な労働者の感じ方でハラスメントに該当していないことでも、本人から「そういうのは、私は苦手なのでごめんなさい」というような明確な拒否があった上で、何度もしつこく同様の行為をすることはハラスメントとなりえますので注意が必要です。業務上の正当な注意指導等は該当しませんが、例えば、飲み会や有志による集まり等への誘いなどが考えられます。

現在、◯◯ハラスメントは、さまざまなところで使われており、30以上の種類があるといわれています。そもそもハラスメントは嫌がらせ行為であり、不法行為の要件に該当すれば不法行為ともなりうるものです。会社に対応が求められている、セクハラ、マタハラ、パワハラ以外のハラスメントでも、もちろん問題となる可能性があります。ここでは、セクハラ、マタハラ、パワハラ以外に、職場に関係するハラスメントにはどのようなものがあるのか見ていきましょう。

・アルコールハラスメント（アルハラ）

飲酒の強要などアルコールに絡むハラスメント。

・カスタマーハラスメント（カスハラ）

顧客によるハラスメント。

・スモークハラスメント（スモハラ）

たばこ、喫煙によるハラスメント。

・スメルハラスメント（スメハラ）

においによるハラスメント。

・テクノロジーハラスメント（テクハラ）

ITなど、テクノロジーが苦手な人に対するハラスメント。

・カラオケハラスメント（カラハラ）

カラオケを歌いたくない人に歌唱を強要するハラスメント。

・ソーシャルハラスメント（ソーハラ）

上司のツイートに「いいね」を強要するような、SNS絡みのハラスメント。

・エアーハラスメント（エアハラ）

エアコンの温度設定強要や使用禁止などのハラスメント。

企業にとって労働者を守るためのハラスメント対策は大切ですが、それだけでは十分ではありません。労働者が自分勝手な解釈で、適正な指導等に対してハラスメントを訴えないよう、ハラ・ハラ対策にも十分注力しておくべきなのではないでしょうか。

＊記載されている法令、規則等は記事作成日現在のものです。
＊AIG損保は掲載内容につき万全の注意をしておりますが、内容の正確性完全性につきこれを保証するものではありません。
＊お客さまの個別の案件につきましては、専門家・専門機関にご相談ください。

監修者プロフィール：

山本喜一（やまもときいち）

社会保険労務士法人日本人事

特定社会保険労務士、精神保健福祉士

上場支援、労働基準監督署、労働組合、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。現在は同一労働同一賃金対応に力を入れている。著書「補訂版 労務管理の原則と例外 働き方改革関連法対応」新日本法規など多数。