中小企業がパワハラ防止法に取り組む際の注意点【社労士監修】

まず、パワハラ防止法の内容について確認しておきましょう。ここでは、パワハラ防止法が施行された背景と改正のポイントなどについてご紹介します。

パワハラ防止法とは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）を改正してできた、改正労働施策総合推進法のことです。パワハラ防止法は、メディアなどがつけた通称ですが、現在では端的に同法の内容を表現する名称として定着しています。

2019年5月29日、参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が可決され、同法の第3条にもとづいて、労働施策総合推進法が改正されることになりました。

それまで、パワハラに関する対策は企業の自主努力に任されていましたが、職場におけるパワハラは、働く人の心身に多大な影響を及ぼす大きな問題です。そこで、法令で初めてパワハラの定義を行い、防止のための「雇用管理上の措置」を義務化し、2020年6月1日にパワハラ防止法が施行されたのです。

労働施策総合推進法の改正のポイントは、パワハラ対策が法制化されたことです。これにより、事業主は、職場のパワハラ防止のための雇用管理上必要な措置を講じる義務が発生しました。また、職場でパワハラに関するトラブルが生じた場合は、調停など個別紛争解決援助の申し出を行うことができます。

なお、「職場」は、通常働いている場所だけではなく、出張先など労働者が業務を遂行する場所も含まれます。また、「労働者」は、正規雇用労働者に加え、パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者を含む、すべての労働者が該当します。

加えて、ハラスメントに関して事業主に相談した労働者に対して、不利益のある扱いを行うことも禁止されているため、注意が必要です。関係者のプライバシーも保護しなければなりません。

2022年3月時点では、パワハラ防止法に罰則は設けられていません。しかし、パワハラ防止法に違反し、厚生労働大臣が必要だと認めた場合は、事業主に対して助言や指導、または勧告が行われることがあり、勧告に従わない場合には企業名を公表できるとされています。

パワハラ防止法の成立に伴い、パワハラの定義も明確化されました。続いては、パワハラの定義についてご紹介していきましょう。

厚生労働省が告示した「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（パワハラ指針）によると、職場におけるパワハラとは以下の3つの要素をすべて満たすものです。

＜職場におけるパワハラの3要素＞

（1）優越的な関係を背景とした言動であって

（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

（3）労働者の就業環境が害されるもの

（1）は上司から部下、先輩から後輩へなどだけではなく、同僚や部下からであっても、「知識面」「集団性」などで「優越的な関係」があった場合はこれにあたります。

（2）は業務上、明らかに必要性のない行為、業務の目的を大きく逸脱した行為、業務を遂行するための手段として不適当な言動、当該行為の回数や行為者の数、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動などが該当します。

（3）は、身体的もしくは精神的な苦痛を与えることで就業環境が不快になり、能力の発揮に悪影響が生じる行為が含まれます。

パワハラの定義は抽象的なものも含まれるため、実際にパワハラなのかパワハラではないかの判断は困難です。客観的に見て「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」であれば、パワハラには該当しないとされているため、両者の違いを見定める必要があります。

パワハラの範囲を理解するため、厚生労働省が「パワハラ指針」で提示したパワハラの6類型をもとに、具体例を見ていきましょう。

（1）身体的な攻撃

＜該当すると考えられる例＞

・殴打

・足蹴り

・相手に物を投げつける

＜該当しないと考えられる例＞

・誤ってぶつかる

（2）精神的な攻撃

＜該当すると考えられる例＞

・人格を否定するような言動

・業務の遂行に関する必要以上に長時間の厳しい叱責や、他の労働者の面前で、大声での威圧的な叱責を繰り返す行為

・相手の能力を否定し罵倒する内容のメールなどを、相手を含む複数の労働者に送信

＜該当しないと考えられる例＞

・遅刻など社会的ルールを欠いた行動や、ほかの労働者が傷つくような度を超えた悪口が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意

・企業の業務の内容や性質に照らして、重大な問題行動のあった労働者に強く注意

（3）人間関係からの切り離し

＜該当すると考えられる例＞

・業務から外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりする

・一人の労働者に対して、同僚が集団で無視して孤立させる

＜該当しないと考えられる例＞

・新規に採用した労働者の育成のために、短期間集中的に別室で研修などの教育を実施する

・懲戒規定にもとづき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、一時的に別室で必要な研修を受けさせる

（4）過小な要求

＜該当すると考えられる例＞

・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる

・気に入らない労働者に対して、嫌がらせのために仕事を与えない

＜該当しないと考えられる例＞

・労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

（5）過大な要求

＜該当すると考えられる例＞

・長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない作業を命ずる

・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

・労働者に業務とは関係ない私的な雑用の処理を強制する

＜該当しないと考えられる例＞

・労働者を育成するために、現状よりも少し高いレベルの業務を任せる

・業務の繁忙期に、業務上の必要性から当該業務の担当者に、通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

（6）個の侵害

＜該当すると考えられる例＞

・労働者を職場外でも継続的に監視する

・私物の写真撮影

・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に公開する

＜該当しないと考えられる例＞

・労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などについてヒアリングをする

・労働者の了解を得て、当該労働者の病歴、不妊治療などの機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し配慮を促す

以上となりますが、パワハラは必ずしもこの6類型に分類されるわけではありません。これらに該当しない場合でも、パワハラと認められるケースがあることに注意しましょう。

2022年4月1日から、中小企業に対するパワハラ防止対策が義務化されました。中小企業がパワハラ防止対策に取り組むことで、次のようなメリットがあります。

パワハラ防止対策に取り組めば、パワハラ発生のリスクを回避し、企業の評判を守ることができるというメリットがあります。パワハラが発生すること自体が企業として問題であると考えられ、企業の評判を落とすことになってしまいます。

パワハラは、人材流出の要因となりかねません。反対に、パワハラのない環境が整えば、離職率の低下につながりやすくなるでしょう。

特に、新卒者の場合、企業選択の重要なポイントとして「ブラック企業かどうか」を挙げる人もいます。パワハラ対策に熱心な企業であれば、ポジティブに評価されると考えられます。

それでは、具体的にパワハラ対策を行うには、どうすればいいのでしょうか。厚生労働省の「パワハラ指針」では、職場のパワハラを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置は10項目あります。

中小企業がパワハラ防止法に対応する際には、いくつか注意しておきたい点があります。最後に、パワハラ防止対策の運用時において、どのようなことに注意したらいいかを紹介しましょう。

中小企業がパワハラ防止法に対応するにあたって、必ず行っておきたいのが対応マニュアルの作成です。相談者からの相談や苦情を受けてから、調査、処分、再発防止措置を講じるまで、役割や権限を設定したり、情報は誰が見られるかを決めたりする必要があります。

その際に重要なのは、フローチャートです。下記のようなフローチャートを作成し、それぞれのタイミングでの役割や権限を決めておくようにしましょう。

※「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」（厚生労働省）をもとに作成

厚生労働省が発表している「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」などを参考に、自社での対応マニュアルを作成してみてください。

相談窓口を設置するにあたっては、会社内部と外部に設置する方法があります。

内部の相談窓口は法務部や人事部などに設置することが多く、担当者が社内事情を理解しやすいことがメリットです。ただし、相談内容が社内に広まるのではという不安を持たれないよう、安心して利用できるような環境を整える必要があります。

たとえば、安心感のある人を担当者として配置したり、担当者を男女とも配置したりするということが考えられます。加えて、相談窓口担当者としての教育も必要です。

外部相談窓口は、担当者の教育が不要で、中立性や匿名性が担保できるという点がメリットです。ただし、費用がかかってしまうため、内部に設置するか、外部に設置するかは、会社の状況に合わせて検討してください。相談しやすさという面では、内部と外部の両方の相談窓口を設置することが有用です。

実際にパワハラについての相談があった場合に備えて、どのような状況でも必要事項をヒアリングできるよう、質問票などを用意しておくといいでしょう。

厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」には、「相談窓口（一次対応）担当者のためのチェックリスト」や「パワーハラスメント相談記録票」などの資料があります。これを参考に、自社の状況に合わせて質問票などを作成することをおすすめします。

その上で、相談窓口担当者は相談者の気持ちに寄り添いながらも、中立的に話を聞くことが求められます。そのような対応ができるようなトレーニングも必要になるかもしれません。

また、ヒアリングの最後には、相談者がどうしたいのかを確認することが大切です。話を聞いてもらってすっきりしたので調査などはしなくてよいということも多くある一方で、徹底的に調査してほしいという場合もあります。また、しばらく様子をみたいということもあります。

いずれの場合も、会社が具体的な対応を約束してしまうことは避けましょう。希望どおりに対応できないこともあるため、できる限りの対応はするものの希望どおりにはならない可能性もあるということを伝える必要があります。

調査してほしいという希望については、相談者に対して匿名での調査はできないということを理解してもらわなければなりません。

パワハラの事実関係を調査するにあたっては、事前の準備が大切です。

相談を受けてから早急かつ適切に対応できるよう、関係者へのヒアリング項目などをまとめた質問票などを用意しておくといいでしょう。そして、実際に調査を行う際には、相談者、パワハラ行為者の順にヒアリングし、主張に食い違いがある場合は、第三者からヒアリングするといったことも必要になります。

さらに、事実関係と相談者が感じたことは別に考えることも大切です。相談者の気持ちに寄り添いつつも、どのような事実があったのかをしっかり確認するようにしてください。

調査の結果、パワハラがあったという事実が確認できた場合には、適切な処分や措置を行わなければなりません。相談者に対しては、状況に応じた配慮が必要になります。具体的には下記のようなことが挙げられます。

＜相談者への配慮＞

・行為者との関係改善に対するフォロー

・部署異動

・メンタルヘルス不調への相談対応

一方、パワハラ行為者に対しても適切な処分や措置が必要です。具体的には下記が考えられます。

＜パワハラ行為者への処置＞

・社内規定にもとづいた指導や処分

・相談者との関係改善に対するフォロー

・部署異動

・相談者への謝罪

また、調査・処分にあたって注意したいのは、パワハラを見ていた第三者やパワハラ行為者もメンタルヘルス不調に陥る可能性もあるということです。場合によっては、産業医の面談を受けるなどの対応を検討するようにしましょう。

行為者は、パワハラという意識がなくショックで退職したり、過度に委縮したりすることもあります。しかし、このような行為者にも、意識改善をしてもらって引き続き活躍してもらうことが最善です。そのため、行為者へのカウンセリングを専門の心理職に依頼することも有用です。

パワハラに関する相談があった場合、会社は再発防止に努めなければなりません。調査の結果、パワハラではなかったとしても、当事者の関係性が悪くなっているということでもあります。

たとえば、パワハラに対する会社としての考え方や対応などを、改めて社内に周知するといいでしょう。また、全従業員に対してパワハラ防止についての研修などを行うことも考えられます。

パワハラ防止法の施行により、パワハラの定義や類型が明確になり、パワハラに対する問題意識が高まりました。今後、パワハラに対する社会の目はますます厳しいものになっていくため、パワハラへの取り組みは中小企業にとって急務です。

それだけでなく、万が一パワハラが発生した場合に備え、損害賠償請求に対するリスクも視野に入れておくべきでしょう。AIG損保では、「業務災害総合保険（ハイパー任意労災）」の中に、「雇用慣行賠償責任補償特約」をご用意しています。パワハラ対策の一環として、加入をご検討ください。

出典：「職場におけるハラスメント関係指針」（明るい職場応援団）を加工して作成

「パワーハラスメントの定義」（厚生労働省）を加工して作成

参考：（明るい職場応援団）

＊記載されている法令、規則等は記事作成日現在のものです。

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