「働き方改革法」への対応のポイント①　～「時間外労働の上限規制」と「労働時間の把握義務」～

　2019年4月1日から働き方改革関連法の一部施行がはじまりました。今回の改正は、内容も多岐にわたり、実務に大きな変化を及ぼすもので、文字通り「改革」と呼ぶにふさわしい改正といえます。

　内容は、大きく、①長時間労働の是正、多様な働き方の実現に関する改正と、②雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保の2つを目的としたものですが、施行時期との関係で特に重要なのは、①に含まれる時間外労働の上限規制、労働時間の把握義務、年次有給休暇付与の義務化です。

　そこで、今回のコラムでは、中小企業を念頭に、時間外労働の上限規制および労働時間の把握義務について、概要を解説いたします。

　それでは、今回の働き方改革関連法により導入された時間外労働の上限規制について、概要を見ていくことにしましょう。

今回の改正により、これまで告示に記載されていた時間外労働の上限が罰則付きで法律に明記されることになりました。その結果、法律上、時間外労働の上限は、原則として月45時間かつ年間360時間となり（①）、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。

なお、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合には、上限時間を超えて時間外労働をさせることができますが、その場合でも、時間外労働が年720時間以内、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月が限度（②）、時間外労働と休日労働の合計について、2~6月平均がいずれも1か月あたり80時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満（③）という上限が新たに設けられました。

これらに違反した場合には、罰則が科されるおそれがあります。

上記時間外労働の上限規制は、大企業に対しては既に2019年4月1日より施行されていますが、中小企業に対しては1年間適用が猶予され、2020年4月1日が施行日とされています。

中小企業に当たるかどうかは、事業場単位ではなく企業単位で、以下の基準を満たしているかにより判定されます。

　次に、実務上の対応のポイントについて、見ていくことにしましょう。

（１）36協定の締結

　まず、適用日以降に締結する36協定については、新たな様式に基づいて締結・届出をする必要があります。

　臨時的な特別の事情がある場合についても、協定届を提出する必要がありますが、「臨時的な特別の事情」は、できる限り具体的に定めなければなりません。

「業務の都合上必要な場合」や「業務上やむを得ない場合」などの抽象的な記載では、恒常的な長時間労働を招く恐れがあり、受理してもらえないため、注意が必要です（「労働基準法36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（36協定指針）（平成30年9月7日厚生労働書告示第323号））。

なお、36協定届の新しい様式等については、厚生労働省のウェブサイトにて公表されているので、適宜、参考されると良いでしょう。

（２）健康福祉確保措置

　また、臨時的な特別な事情により上限時間を超えて労働させる労使協定を締結する際には、健康福祉確保措置を記載しなければならず（労働基準法施行規則17条）、上記36協定指針では、次の9つの措置のうちから協定で定めることが望ましいとされています。

（３）勤務計画の作成

　加えて、時間外労働に対する上限規制は、前述のとおり、年間の時間外労働時間にも及ぶため、どこかの月に長時間労働を行えば、必然的に他の月の時間外労働を減らす必要が生じます。

　そのため、あらかじめ、どの月にどの程度時間外労働を認めるか、計画を立てておくことが有用です。

　次に、労働安全衛生法の改正により導入された労働時間の把握義務について、見ていくことにしましょう。

　今回、労働安全衛生法および規則の改正により、新たに高度プロフェッショナル制度^※対象者を除くすべての労働者に対し、「労働時間の状況」について、客観的に把握しなければならない義務が中小企業を含むすべての企業に課されることになりました。

　実務上の注意点としては、以下の2つが挙げられます。

※高度プロフェッショナル制度とは、年収要件等の一定の要件を満たした場合に、当該労働者について労基法第4章で定める労働時間、休憩、休日および深夜割増賃金に関する規定を適用除外とする制度です。

（１）管理監督者等も対象に

　まず、対象となる労働者には、管理監督者やパート、アルバイト、契約社員も含まれます。これまで、部長や課長などの管理監督者については、厳密な労働時間の管理をしてこなかった会社も多いと思いますが、これからはしっかりと管理をしていく必要がある点に注意してください。

（２）客観的な方法による把握

　また、労働時間の状況の把握は、原則としてタイムカード、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録、事業者の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握する必要があり、自己申告によることができるのは、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合で、かつ、労働者に対し適正に自己申告を行うよう十分に説明するなどの必要な措置を講じている場合に限られます。

　たとえば、直行直帰の営業職などの場合、やむを得ない場合にあたりそうですが、厚生労働省の見解では、「事業場外から社内システムにアクセスすることが可能であり、客観的な方法による労働時間の状況を把握できる場合もあるため、直行又は直帰であることのみを理由として、自己申告により労働時間の状況を把握することは認められない」としており、直行直帰のみを理由に認められるわけではない点に注意が必要です。

　最後に、実務的に特に強調しておきたい点として、時間外労働に対する上限規制への対応は、業務の見直し（削減）、さらには効率化とセットで実施する必要がある点が挙げられます。

　当然のことながら、法規制がなされたとしても、業務量が直ちに減るわけではないため、労働時間を規制内に収めるには、ムダな仕事や会議を減らす、人員配置や業務配分を見直す等の現場任せではない、経営判断による業務の見直し・効率化が不可欠です。

　使用者としては、労働者に対し、労働時間の過少申告を事実上強いる事態となってしまわないように、十分な対策を講ずることが求められています。

（このコラムの内容は、令和元年6月現在の法令等を前提にしております）。