【専門家監修】中小企業に求められる、治療と仕事の両立支援体制の構築

優秀な人材の確保と定着は、どの会社にとっても重要なテーマのひとつです。コロナ禍でも事業を継続し、さらに新規事業の展開に必要なリソースを投下して会社の成長につなげていくためには、従業員が健康で働き続けられる職場環境を整えることが不可欠です。

ここでは、必要な人材に長く働いてもらうために中小企業が取り組むべき職場環境の整備について、実際の導入事例やポイントをご紹介します。

総務省によれば、日本社会は少子高齢化の進行により、15～64歳の生産年齢人口の減少が進んでおり、2017年には7,596万人と総人口の60％を占めていた生産年齢人口が、2040年には5,978万人と総人口の53.9％までに減少すると推計されています。
そのような背景から、中小企業はここ10年余り、慢性的な人手不足の傾向がありました。

出典：総務省「平成30年版情報通信白書」

コロナ禍以降は人材の需給バランスが変わったこともあり、厚生労働省によれば2019年では平均1.60倍だった有効求人倍率も、2020年には平均1.18倍まで下がっています。とはいえ、人手不足が緩和されても、会社の核となる管理職候補や中堅層は簡単に得られるものではありません。優秀で経験のある従業員には、健康で長く働いてもらえることが重要です。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和2年12月分及び令和2年分）について」

しかし、独立行政法人労働政策研究・研修機構によれば、在職しているものの病気などで勤務できない休業者の数は、2020年12月時点で約202万人にもなります。厚生労働省の労働力調査では、就業者の総計が同時点で約6,666万人ですから、約3％の就業者が休業していることになります。ほかにも、病気の治療が必要になった場合、会社の休業制度を使うことなく退職する人も少なくありませんので、病気で就業できない人はもっと多いことになるでしょう。

そのため、従業員に長く健康で働いてもらうために、会社による治療と仕事の両立支援に関する制度の充実が求められているのです。

出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「国際比較統計：休業者数」

出典：厚生労働省「労働力調査（基本集計） 2020年（令和2年）12月分」

労働施策総合推進法の改正のポイントは、パワハラ対策が法制化されたことです。これにより、事業主は、職場のパワハラ防止のための雇用管理上必要な措置を講じる義務が発生しました。また、職場でパワハラに関するトラブルが生じた場合は、調停など個別紛争解決援助の申し出を行うことができます。

なお、「職場」が示す範囲としては、事業主が雇用した労働者が業務を遂行する場所を指しますが、通常働いている場所だけではなく、出張先など労働者が業務を遂行する場所も含まれます。また、「労働者」の定義としては、正規雇用労働者に加え、パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者を含む、すべての労働者が該当します。

また、今回の改正では、セクハラやマタハラの防止に関して、国や事業主、労働者の責務が明確化されました。併せて、ハラスメントに関して事業主に相談した労働者に、不利益な扱いを行うことも禁止されています。

治療と仕事の両立を希望する従業員の多くが不安を抱くのは、まず「治療後に自分の体はどれくらいの就業に耐えられるのか」ということです。本人も周りも誤解しがちですが、病気が完治しても以前と同じように働けるわけではありません。

ですから、会社側からの支援が不十分だと、就業は難しいと感じて退職してしまったり、前と同じように動けない自分に落ち込んだり、周囲の無理解に不満を抱いたりするなど、望ましくない結果となりがちです。

会社は、そのような従業員の状況を踏まえて、両立支援体制を構築していく必要があります。

続いては、会社に支援体制を導入する手順や、その際の注意点をご紹介します。
また、2020年に厚生労働省が公表した「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」にも、詳しい情報が記載されていますので、こちらも参考にしてください。

「治療と仕事が両立できる環境」を構築する上でのポイントのひとつは、休業ルールを制度化するということです。

例えば、育児休暇や介護休暇と異なり、入院治療や通院のための「病気休暇」は会社が自主的に設ける法定外の休暇であり、必ずしも全ての会社で制度整備されているとは限りません。取得条件や取得中の処遇も会社ごとに異なります。なお、厚生労働省によれば、は病気休暇制度がある会社の割合は25.7％となっています。そこで、病気休暇を設けるのかどうかを含めてきちんと制度化し、病気になったらどれだけ休みが取れるのか、その間は有給なのか無給なのか、何日休んだら診断書を提出する必要があるのかなどを明確に定めておきましょう。

出典：厚生労働省「平成31年就労条件総合調査の概況」

また、休業ルールが不明確だと、従業員は「休めない」と思って症状を隠してしまいがちです。その結果、症状悪化などによる突然の退職や休職、無理をした結果の事故やトラブルにつながります。さらに、休む場合にはどのような診断書の提出が必要なのか、どのような場合に退職になるのかなどが不明確だと、労使トラブルにもなりかねません。

治療と仕事が両立できる環境を構築するには、休業後に復職支援することを従業員に周知することも大切です。

復職規定を作っても、従業員が知らなければ意味がありません。休職と復職のルールについて就業規則に明記し、折にふれて経営者からアナウンスするなどして、会社として病気の治療と仕事の両立を支援することを従業員に周知徹底します。

基本的には、主治医の診断書で業務軽減など、一定の配慮があれば復職可能とされている場合、本人の復職希望を無視して解雇すると「不当解雇」になる恐れもあります。ただし、どこまでの配慮をすべきか就業上の措置や配慮事項はさまざまなため、個々のケースに応じて話し合いの中で決めていくしかありません。

また、時短勤務などへの切り替えで正社員からパートタイマーへ転換せざるを得ないことも想定されます。ただし、この場合も労使トラブルに発展する可能性があるので注意が必要です。

相談窓口が決まっていなければ、いざ相談が必要な場面になっても、従業員は一人で悩みを抱え込んでしまうかもしれません。相談窓口は人事なのか総務なのか、社長に直接話すのか、はっきりさせておくことが重要です。

また、復職後にどのような働き方が望ましいのかは、休職前、復職後の従業員との面談によって決定しましょう。普段からコミュニケーションがとれていれば面談もスムーズに進みますが、休職中に連絡をとっていないような場合は、制度があってもきちんと機能しないこともあります。

病気の種類にもよりますが、従業員が仕事を続けるために、車椅子用のスロープやオストメイト（人工肛門・人工膀胱を造設した人向け）対応のトイレ設備などの環境整備が必要となる場合もあります。

すべてを準備することは難しいかもしれませんが、合理的な配慮が必要となる範囲でバリアフリー対応などは行っていきましょう。

所属の部門長を窓口として、面談に重きを置いた対策を実施。事前面談、復帰前面談、復帰後面談を行い、体への負担や本人の希望について十分話し合った上で、復帰後の働き方を決めている。

既存制度を適用し、まとまった入院が必要な場合は年次有給休暇または健康保険傷病手当金を活用。継続的な治療が必要な場合は、短時間勤務制度が使える。また、有給休暇は30分単位で取得できる。

業務外の事由によるケガや病気で休職する場合、公的制度として傷病手当金が受給できるものの、最大1年6ヵ月と期間が限定されている。そこで、長期休職による所得減少をカバーする損害保険を活用。治療や家庭の事情によって休暇を取得することが必要なときは、短時間勤務制度や時差出勤制度の利用で対応している。

病気療養中の減収を補填するために、全額会社負担で団体総合医療保険に加入し、入院・手術見舞金制度を設けている。

休職・復職規定の見直しは、働き方の制度設計全般に関わる問題のため、制度を整えられる中小企業はまだまだ少ないのが現状です。多くの会社は、実際に従業員が病気になってから個別に対応しています。しかし、治療と仕事の両立支援対策が手つかずだと、貴重な人材の休職や退職につながりかねず、結果として会社も大きな損失を出すことになりかねません。

できる範囲から環境整備を進め、まずは従業員に会社として治療と仕事の両立を支援していることを周知することから始めてみてはいかがでしょうか。